Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ
Как и в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия, рассказал эксперт службы правового консалтинга ГАРАНТ Марат Сулейманов.
Пунктом 7 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Условия увольнения на основании утраты доверия
а) Сотрудник занимается приемом ценностей, их хранением, транспортировкой или распределением и тому подобное (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление N 2). Обязанности работника по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей определяются трудовым договором, договором о полной материальной ответственности, должностной инструкцией и другими документами;
б) Действия работника дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данный критерий является оценочным. Судебная практика относит к таким действиям, например, хищение, прием и выдачу денежных средств без надлежащего оформления документов, обвешивание, обмеривание, обсчет, иной обман покупателя, фальсификацию данных о хозяйственных операциях, а также иные подобные нарушения работником установленных правил, инструкций, распоряжений работодателя.
в) Установлена вина работника. Она определяется по результатам проверки, проводимой по решению работодателя для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ), а также при наложении дисциплинарного взыскания, если виновные действия совершены в связи с исполнением трудовых обязанностей (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ).
Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. Соответственно, работодатель обязан соблюсти требования порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (п. 52 Постановления N 2).
Предварительные процедуры
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Таким образом, в приказе о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует зафиксировать причины, по которым работодатель не мог обойтись замечанием, выговором.
Далее увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ оформляется по общим правилам, изложенным в ст. 84.1 ТК РФ.
