Какие вопросы стоит задавать на собеседовании у работодателя, а в каких моментах лучше промолчать?
Собеседование при приеме на работу – всегда диалог. Задача работодателя – найти сотрудника, заинтересованного в успешности его компании. Задача соискателя – понравиться работодателю, если он предлагает вакансию мечты или просто хорошую должность. Если возможный босс спрашивает, есть ли у вас к нему вопросы, обязательно задавайте. Иначе другой возможности может и не появиться.
Какие вопросы стоит задавать на собеседовании кандидату (а какие – нет), "ТОЛК" спросил у директора рекрутингового агентства DELO, профайлера Натальи Соколовой.
Досье: С 1999 года работает рекрутером, менеджером по персоналу, директором по персоналу в крупных федеральных и региональных компаниях г. Барнаула и Новосибирска численностью до 1500 человек (мобильный ритейл, телекоммуникации, медиахолдинг). Сертифицированный профайлер.
Какие вопросы обязательно должен задать работодателю человек, который ищет работу?
Во-первых, к собеседованию желательно подготовиться. Чтобы задавать вопросы не наугад, а те, которые относятся к вакансии. Что такое "подготовиться": заранее узнать не только описание вакансии, но и информацию о компании. Сегодня такая возможность, слава богу, есть. Почитать отзывы о работодателе, отзывы от клиентов компании, зайти на сайт организации. Есть и много других источников, например, те же социальные сети, специализированные площадки, где компания является участником мероприятия.
Чем больше соискатель собрал информации перед собеседованием, тем убедительнее он может себя проявить. А это уже плюсы. Потому что любой работодатель ждет соискателя, который придет не с пустыми глазами, а со списком вопросов по существу.
И эти вопросы должны касаться в первую очередь конкретного функционала. Уточнение деталей обязанностей, которые предполагает должность.
Если человек с порога начинает интересоваться бонусами, перспективами карьерного роста, больничными, как оплачивается отпуск и можно ли отпрашиваться с работы, понятно, что это далеко не выигрышная позиция. Никто не ждет лимитчиков, а, наоборот, нужен человек, который придет, гордо поднимет флаг компании и будет нести его вперед, еще и привлечет других людей.
Конечно, не стоит давать и негативную обратную связь. Очень часто бывает, что соискатель приходит и говорит работодателю, что он прочел о нем отзывы и ваша контора, знаете ли, так себе. Возникает вопрос – а зачем ты тогда пришел?
Например, в вакансии указано, что зарплата 30 тысяч рублей. Я хочу больше. Можно ли торговаться и как это делать?
В этом вопросе я могу поделиться своим опытом. Я убеждена, что рынок труда ничем не отличается от любого другого рынка. И возможность торговаться на этом рынке – это момент совпадения ценностей соискателя и работодателя.
Есть работодатель, который не готов торговаться. И у меня бывают такие клиенты. Это не хорошо и не плохо. Заказчик говорит, что у него фиксированная зарплата, которая составляет энную сумму. И мы смотрим только тех кандидатов, которые согласны на эти деньги. В этом случае мы не идем ни на какие эксперименты и не ищем тех, кто хочет зарплату выше или иную систему мотивации.
Но есть более демократичные работодатели, которые настроены на диалог на рынке труда. Особенно когда это касается сложных или редких вакансий, уникальных специалистов. Тогда вопрос стоит таким образом: найдите мне человека, а я буду смотреть, что он из себя представляет, сколько он стоит (то есть сколько денег он хочет), а мы уже сами будем договариваться. Это тоже нормально.
Позвали на собеседование? Мы сейчас расскажем, что нужно делать
Я не хочу жестко декларировать, надо торговаться или не надо. Все зависит от конкретного работодателя, от вакансии и ситуации.
А можно спрашивать про обучение за счет компании?
Вопрос хороший, но тоже с подвохом. Потому что, если ты пришел на собеседование и сразу начинаешь диалог с вопроса: "А что ваша компания может мне дать, собираетесь ли вы меня обучать?", будет не совсем корректно. Любого работодателя это насторожит.
В конце встречи, когда вы уже понимаете, что скорее да, чем нет (речь о совпадении желания работодателя и соискателя работать вместе), безусловно, такой вопрос задать можно. Но его надо корректно формулировать. Например, есть ли система обучения в компании, как она построена, на каких условиях? Это выдает мотивацию сотрудника к саморазвитию. А сегодня это одна из самых ценных компетенций. Поэтому такой вопрос уместен, но не в лоб и не с порога. И не с позиции: а что вы мне дадите? Для начала объясните, что вы можете дать и какую выгоду получит компания от вас.
Надо ли заранее обговаривать такие вещи, как работа в выходной день (как она оплачивается, по законодательству РФ или никак) или работа сверх нормы? И можно ли задавать вопросы про больничный, отгулы?
Это тоже хороший вопрос. Вообще логично и правильно договариваться обо всем "на берегу". Потому что могут появиться такие моменты, как просьба выйти бесплатно поработать. А соискатель этого не ожидал. Так он и не спрашивал. Но может упрекнуть работодателя, что он тоже этого не говорил.
Директор рекрутингового агентства DELO рассказала о том, кого чаще берут на работу: мужчин или женщин
Взаимные обиды ни к чему хорошему не ведут. Но опять же, этот вопрос надо оставить на потом, когда обоюдное решение о трудоустройстве практически принято. Когда вы просто обговариваете детали. Я бы сформулировала примерно так: "Давайте представим ситуацию: мне придется выйти на работу в выходной день. Я могу рассчитывать на дополнительную оплату?"
Любой работодатель не любит, когда ему начинают трясти Трудовым кодексом или другими документами, которые регламентируют его деятельность или фиксируют его обязательства. Это логично. Ты еще не пришел в компанию, не проявил себя, не доказал, нет эффекта от твоей работы, а уже ставишь в рамки, которые обязывают работодателя.
Я знаю точно, что работодатель реагирует на это очень болезненно. И когда человек на собеседовании начинает говорить о противозаконности или обращается к своему предыдущему опыту, рассказывая, какой у него был недобросовестный работодатель, это будет явно не на пользу соискателю.
Как понять, что компания, которая разместила вакансию, надежная?
Сложно ответить на этот вопрос. Потому что каждый по-своему понимает этот термин – что такое надежность. Давно существующая и стабильно развивающаяся компания? Да, я могу много назвать таких предприятий в Барнауле. Но вместе с тем это компании, у которых настолько испорчен HR-бренд, они бесконечно ищут людей, у них текучка на ключевых позициях, я даже не говорю про линейный персонал. Это надежность? Нет.
Но у них есть абсолютные преимущества перед другими: они крупные, развитые, с филиальными структурами, они выпускают продукцию, которая лежит на полках в магазинах, и она качественная и узнаваемая.
Найти героев для материала, пользовавшихся услугами службы занятости, и правда оказалось непросто
Но система менеджмента, например управленческий стиль, – не сильная сторона. Здесь каждый сам для себя должен выбирать, исходя из того, что такое для него надежность. Конечно, можно стандартно поизучать отзывы на антиджобах, посмотреть, какие вакансии и с какой периодичностью публикуются на специализированных сайтах, и из этого сделать вывод. Но все равно, кто бы что ни говорил, я всегда рекомендую ходить на собеседования, смотреть в глаза потенциальному работодателю и определить для себя: мое – не мое.
Потому что нет хороших и плохих компаний, как нет хороших и плохих соискателей. Люди либо подходят друг другу, либо нет. Либо они разделяют общие корпоративные и жизненные ценности, либо нет.
Что должно насторожить человека, который ищет работу? Например, работодатель уходит от вопросов о зарплате, премиях?
Если работодатель уходит от таких вопросов, значит, у него есть причины. Например: вакансия вводится впервые и работодатель примеривается к рынку, смотрит, какие специалисты есть на рынке и сколько они стоят. И он определяет для себя, какую систему мотивации применить к такой должности. Это нормальная практика и бояться не стоит. На мой взгляд, если вы уверены в своем высоком профессионализме, то есть шанс себя выгодно продать.
Другое дело, когда работодатель предлагает условия ниже рыночных и вакансия изначально не является привлекательной, ее стараются "завуалировать", уходят от прямых ответов. Особенно это ярко видно на "продажниках", когда говорят: оклад плюс процент. Часто уклончиво отвечают, что зарплата зависит от сотрудника: сколько продашь, столько получишь, потолка нет и так далее. И здесь, чтобы понять, сколько реально можно заработать, не стесняйтесь показать свою экспертность и мотивацию.
Уточните среднюю зарплату по отделу, зависимость от сезонности, примерный объем, который нужно продать, чтобы получить желаемую вами сумму. Также спрашивайте про процент от продажи. Какой процент, от чего процент (прибыль, выручка, выполнение плана или несколько критериев).
Если вы задаете вопросы, но ответов от работодателя не получаете, тогда решение только за вами – надо ли вам нести такие риски или нет. Также на финальном этапе переговоров есть смысл уточнять детали по оплате на период испытательного срока, стажировки. В последнем случае бывают нюансы, когда работодатель "обучает сотрудника за свой счет" и не считает нужным оплачивать это время. Причем периоды могут быть различными, в нашей практике встречались примеры, когда срок составлял от одного дня до двух недель.
хорошее агентство. даже раз меня трудоустраивали. к сожалению на барнаульском рынке труда (других не знаю) сейчас тенденция - кадр приходит на работу со своей машиной, телефоном, а в некоторых случаях и с ноутбуком и столом. Все это 90% без официального трудоустройства , и в большинстве случаев без оклада (только %), что в должностях продающих является конечно нормой, но слишком много НО. И кстати услугами кадровых зачастую пользуются не те у кого в штате нет hr, а конторки с такой репутацией, что напрямую туда человек пойдет неохотно