Кто и как подбирает главврачей в алтайские больницы и как должна измениться работа кадровиков в медучреждениях, чтобы закрыть "дыры" в штатном расписании
Минздрав края переформатировал работу по поиску кадров. Чтобы найти дефицитных врачей, которых не хватает по всей России, кадровикам приходится выходить из зоны комфорта и обучать новым форматам работы. Оправданы ли надежды на Алтайский медицинский университет, чем "вербовать" медиков, когда зарплатой привлекать не получается, и почему на Алтай переезжают врачи из других регионов страны, рассказала руководитель отдела кадрового мониторинга Алтайского краевого медицинского информационно-аналитического центра Ольга Половцева.
"Применяем не все ресурсы"
– В апреле 2021 года, согласно исследованию hh.ru, в регионе на 39% по сравнению с мартом вырос спрос на сотрудников здравоохранения. С чем был связан взрывной рост?
– Мы проанализировали ситуацию с размещением вакансий и сделали выводы, что применяем не все ресурсы для поиска медиков, которые есть в арсенале современного рекрутинга. Как ресурс использовали службу занятости, сайт Минздрава края и официальные сайты медучреждений. Крайне редко, точечно, некоторые крупные организации размещали вакансии на работных сайтах.
В ведомстве заявили, что рост спроса на специалистов в здравоохранении почти на 40% в апреле по сравнению с мартом – это следствие работы по привлечению кадров
В общении с молодыми врачами я иногда спрашиваю, где бы они искали работу, а в ответ слышу, что, "конечно, на профильных сайтах – hh.ru и "Работа в России"". Молодежь ищет работу в один клик. Забивает в поиск, например, "хирург" и смотрит предложения на сайте.
Второй момент, где мы увидели большую зону развития, это описание самой вакансии. Как мы презентуем больницу и профессиональные возможности для врача? Как мы презентуем социальные льготы и так далее? Надо чтобы это было привлекательно.
Поэтому мы провели обучение для кадровиков, рассказали какие есть ресурсы, как на них размещаться и так далее.
"Заработная плата неплохая"
– Но зарплата решает многое. Как не описывай вакансию, если стоит зарплата 18 тысяч рублей, а в том же Новосибирске, например, 46 тысяч, то на Алтае не останутся.
– Это правда. Мы сейчас работаем, над тем, чтобы описание уровня дохода в вакансии было максимально прозрачным и понятным для соискателя. Например, оклад – одна сумма, стимулирующая выплата – вторая сумма, если будете совмещать – плюсом еще столько-то и так далее.
И человек видит, что в итоге заработная плата получается очень даже неплохая.
Также проговорили, как должна формулироваться вакансия, как рассказывать о том хорошем, что есть в организации: от ремонта до дружного коллектива и современного оборудования. Кроме зарплаты важно и профессиональное развитие, для молодежи – точно важно.
Некоторые хотят сменить место жительства, хотят более спокойной жизни и ищут вакансии в районах. Да, это редкость, но и такое бывает. Другие хотят уехать по программе "Земский доктор", но им важна инфраструктура, возможность отдать детей в детский сад, в спортивную секцию. Об этом тоже надо говорить. Чтобы когда кандидат увидел вакансию, было понятно, что его там ждет. Чтобы он увидел то, что привлекательно для него.
Это должно быть лаконично, понятно, а не сочинение на трех листах. Обязательно указывать контакты – телефон и ФИО человека, к которому можно обратиться. Это тоже раньше делали не все.
Мы понимаем, что вряд ли соискатель будет заходить на сайты ЦРБ в поисках работы. И даже если зайдет, что он там увидит? Требуемую специальность и базовый оклад? И все. Больше нет никакой информации.
И самое главное – говорить всегда правду, нельзя придумывать и писать то, чего нет, например, что у нас дружный коллектив, если это не так.
Еще важно то, что надо самим выходить к кандидатам, а не ждать, пока к нам придут. Очередь что-то не стоит. Нужно коммуницировать с выпускниками Алтайского медвуза.
В этом году к нам приезжал главврач Бийского округа – Сергей Ковязин. В медицинском вузе он сделал презентацию своей больницы, в том числе для студентов, которые еще не определились и не знают куда идти работать. Он рассказал о возможностях, перспективах больницы, поговорил об ожиданиях и мотивах будущих врачей. Это было по-настоящему интересно.
– Вы начали искать кандидатов на hh.ru. Когда ожидаете результат?
– Сейчас пока процесс идет туго. Еще, кроме работных сайтов, мы стали использовать аккаунты в соцсетях. И если у больницы есть аккаунт, надо и там размещать вакансии. Там своя специфика подачи информации, важен еще и визуал.
"Не жду вау-эффекта"
– Почему вы зашли на hh.ru в апреле, что стало точкой отчета?
– Наш отдел не так давно работает в здравоохранении, ему недавно только исполнился год. Наш основной функционал – это оценка и подбор в кадровый управленческий резерв. Занимаемся подбором руководителей в медицинские организации, их обучением и развитием.
Но я вижу, что есть нехватка врачей в наших медорганизациях. И не могу пройти мимо, когда понимаю, что не все ресурсы и возможности используются.
Я не жду от размещения на hh.ru или "Работе в России" вау-эффекта и того, что мы закроем все вакансии, потому что есть вещи, которые на это влияют. Во-первых, мы работаем пока только с размещением и просмотром откликов на сайтах. Если искать, например, хирурга прямым поиском, мониторить кандидатов по всему СФО, изучать зарплаты, то это уже платная услуга, и пока не все медицинские организации используют эту функцию.
Но даже если придут всего несколько врачей в год в медицинскую организацию, это уже будет хорошо. Те больницы, которые вышли на работные сайты и разместили вакансию у себя на страницах, уже работают с откликами даже из других регионов.
Врач барнаульского госпиталя в РТП Константин Гатальский рассказал о спорах с пациентами, парадоксах течения коронавируса и доплатах медикам
Например, на вакансию ЦРБ Алтайского района откликнулся доктор из Красноярска. Человек объяснил интерес к вакансии тем, что ему важны условия сельской местности. Также сыграла на руку близость Горного Алтая, экология. И вот уже в июне в ЦРБ Алтайского района ожидают приезд врача из Красноярска.
Я считаю, что надо использовать разные возможности размещения вакансий, и пусть отклик будет небольшой, но он будет!
Если брать работные сайты, то у нас много откликов из Сибири в том числе. Из Иркутска, Красноярска, Омска. Много откликов из Центральной части России, в том числе из Москвы, есть кандидаты из Краснодара.
Не они к нам, а мы к ним
– Где брать врачей, когда их нет?
– Здесь надо проводить аналитику (и наверняка она проводится) сколько остается молодых врачей в Алтайском крае, сколько уезжает в другие регионы. И не надо ждать, пока они найдут себе работу, к тому же не в нашем регионе. Надо выходить к ним с предложениями. Причем не к массе студентов, а к студенту. Индивидуально.
Необходимо приходить в медицинский университет и говорить, что мы готовы сопровождать в профессиональном развитии, готовы рассказать о себе. И это нужно делать курса с третьего, когда они начинают определяться где хотят работать.
Надо, чтобы все поняли: это не молодежь заинтересована в Алтайском крае. Это мы в них заинтересованы. Поэтому инициатива должна исходить от нас. Конечно все 100% не останутся, но будут те, кто услышит.
Будет хорошо, даже если останется небольшой процент выпускников. Уезжает много. Это тренд поколения. Для молодежи сегодня переезд – это нормально. Ребята думают прежде всего о себе, о своей жизни, развитии. И важно показать возможности: что вы приобретете, оставаясь на Алтае.
– А что они приобретут? Как вы будете убеждать выпускника медвуза, который собрался, предположим, в Москву, что надо остаться здесь, на Алтае?
– Я бы говорила, прежде всего, про практический опыт, которого у выпускников вуза нет. И есть смысл поработать в Алтайском крае, хорошо себя зарекомендовать как врача, чтобы твоя ценность как профессионала в разы выросла, и можно делать карьеру дальше.
Плюс в Москве большая конкуренция, и если человек видит себя в перспективе на управляющей должности, то там это сделать намного сложнее. Потенциала вертикального роста больше в Алтайском крае.
Да, задача непростая. Наслаивается специфика поколения, которое очень мобильно. Их дом – вся Россия. И если молодой специалист сочтет, что в том месте ему нравится больше, то он поедет, поработает и решит, возвращаться или нет.
Поэтому надо быть готовыми к тому, что даже если он у нас отработает пять лет, что тоже хорошо, он все равно поедет и попробует себя, например, в Москве. Но многие возвращаются, потому что не всем там нравится.
Бывает, что молодые специалисты, придя на работу куда-либо, увольняются, даже не проработав год. Важно помогать адаптироваться в коллективе, в профессии, это влияет на текучесть персонала.
Мы инициировали новый метод сбора информации от сотрудников, которые уволились. Каждому уволенному мы предлагаем заполнить анкету, где указаны причины увольнения. Есть пул причин на выбор, но можно дописать и свою. Я понимаю, изучив эту анкету, когда человек устроился, сколько он отработал и по какой причине решил уйти. Также понятно, ушел он в никуда или нашел работу.
При определенных условиях я могу позвонить человеку и выяснить причины подробнее, если мне это важно. Такой статистики раньше не было.
Заполнение анкеты – дело добровольное, мы никого не принуждаем. Мы просто говорим, что нам очень важна обратная связь, чтобы мы становились лучше. И говорим спасибо человеку за то, что он работал в этой организации.
Мы объясняли главным врачам и специалистам по кадрам, зачем это надо.
К концу года уже можно будет сделать аналитику причин увольнения. И, поверьте мне, там не только зарплата. Есть и условия труда, и отношения в коллективе, и, например, "неудобно добираться до работы".
– Кадровики на местах оказывают сопротивление?
– Выходить из зоны комфорта людям тяжело. А мы инициируем вещи, которые лишают людей привычного рабочего процесса, уютного состояния, а котором они прибывали. Но надо отдать им должное, они делают тоже очень большую работу.
Понятно, что допнагрузка вызывает дискомфорт. Бывает пассивное сопротивление, но явного – нет.
Где больше – еще вопрос
– Но сейчас из региона уезжают не только молодые. Опытные врачи говорят, что ковидными выплатами государство открыло ящик Пандоры: врачи поняли, что они могут зарабатывать, и многие думают о смене региона после пандемии, о поисках заработка. Здесь что-то может исправить ситуацию, ваше мнение?
– Мне сложно комментировать этот вопрос, поскольку это уже вне зоны моих компетенций.
Это только мое мнение, но мне ситуация видится так: ковид, слава богу, сходит на нет. И сокращение ковидных выплат, скорее всего, будет происходить по всей России, не только в Алтайском крае.
Если говорить про желание уехать за большой зарплатой, то, во-первых, так было всегда – люди уезжают за более высоким уровнем жизни и доходом. Во-вторых, надо считать, а действительно ли там получится зарабатывать больше.
В каждом регионе своя "средняя зарплата" в зависимости от уровня жизни. Если сравнивать соотносимые специальности с тем же Новосибирском, то там зарплаты будут больше, потому что там дороже квартиры, съем жилья и так далее. То же самое и в Москве. У нас, допустим, стоит снять квартиру 15-20 тыс. рублей, в Москве – от 50 тыс. рублей.
Главный врач краевой больницы скорой помощи Андрей Макин рассказал, почему из больницы уволились врачи и как его встретил коллектив "первой горки"
Когда спрашиваешь, чем привлекает Алтайский край, многие говорят о возможности жить на природе и не быть ограниченными в свободе, как это было во время пандемии во многих крупных городах. Людям хочется свой дом, быть ближе к природе – сегодня это актуальная тенденция.
Приоритет – нашим кандидатам
– Если сейчас уволится главный врач, например, Краевой клинической больницы, как будете искать кандидата?
– Безусловно, мы в первую очередь будем рассматривать внутренний кадровый резерв. У кандидатов оценивают уровень компетенций, личностных и управленческий качеств и профессиональных знаний, и навыков.
Мы проводим процедуру ассесмент (методов комплексной оценки персонала – прим.ред.). Кандидатам необходимо решить набор кейсов, где они проявляют те или иные поведенческие индикаторы, по которым можно судить о степени развитости той или иной компетенции.
Кандидат на должность главного врача должен иметь определенный набор качеств, в том числе: системное и стратегическое мышление, компетенцию лидерства, ориентацию на результат, способность планировать, командность, эффективную коммуникацию. Обязательно должна быть стрессоустойчивость.
Мы смотрим наличие и степень развитости того или иного качества. И мы смотрим, можем ли человека зачислить в кадровый резерв. Бывает так, что по итогу сотрудник либо готов к назначению, либо готов условно – у него можно и нужно развивать компетенции, либо он не готов.
В кадровый резерв может подать заявку сотрудник, который уже занимает руководящую должность (заместитель главврача, зав.отделением), либо врач с потенциалом вертикального роста, у которого есть желание и набор качеств для руководящих должностей. Потому что хотеть и мочь, как мы все понимаем, это не одно и то же.
У нас есть определенный пул кандидатов, который входит в управленческий резерв, где мы будем в первую очередь искать главного врача. Также есть "самовыдвиженцы", которые говорят: "Я хочу, возьмите меня". В этом случае происходит такая же система оценки кандидатов.
Мы используем несколько методик оценки. Одну использовать неправильно. Один тест кандидат может пройти не очень качественно, но это не значит, что он не подходит. Поэтому, кроме теста, мы делаем ассесмент и интервью, чтобы точно знать: да, мы можем показать этого кандидата министру и рекомендовать его.
– Вы можете рекомендовать человека министру и отговаривать его от назначения конкретного претендента?
– Я могу высказать свое профессиональное мнение. Но решение принимает Дмитрий Владимирович Попов.
Увольнять медиков не будут, но, возможно, не все врачи согласятся работать на новых условиях. Зато количество административного персонала сократится на треть
– Есть мнение, что на должность главврачей ставят "удобных" для высшего руководства людей. Это правда?
– Я выбираю людей по компетенциям. И если есть набор необходимых качеств, то рекомендую его главе Минздрава края на собеседование.
– Подойдет ли один и тот же человек на должность главы краевой больницы, "первой горки", диагностического центра?
– Специфика учреждений есть. Они отличаются друг от друга. И здесь важно учитывать профессиональные компетенции и профессиональный опыт кандидата, который хочет занять этот пост.
– Сколько главврачей не хватает?
– Сейчас вакансий нет. В некоторых медицинских организациях есть те, кто исполняет обязанности главных врачей. Если человек хочет, если у него есть амбиции, то пусть себя проявляет.
Подбор кандидата – это долгий и кропотливый труд. Даже кандидатов из кадрового резерва надо обучать. Потому что на главврача в части управленческих компетенций в медвузе не учат, и приходится их нарабатывать за счет опыта, работы с лидером и так далее.
Но специальная подготовка необходима. Мы сейчас работаем с нашим Алтайским филиалом РАНХиГС, они для нас подготовили и запустили программы дополнительного обучения: "Управленческие компетенции в здравоохранении" и "Экономика и финансы в здравоохранении", кроме существующих магистерских программ для здравоохранения.
– Кому отдают приоритет в поиске главного врача: кандидатам из Алтайского края или соискателям из других регионов?
– Конечно, нашим кандидатам. Более того, в первую очередь ищем в той больнице, где требуется руководитель. Например, возрастной главный врач – и он собирается уходить на пенсию. Мы смотрим внутренний резерв больницы: заведующие, заместители, врачи.
Мы беседуем в том числе со штатом больницы и выслушиваем их мнение - может, коллектив хочет порекомендовать кого-то конкретного, узнаем почему, разговариваем с возможным кандидатом - а хочет ли он? Потому что нет ситуации хуже, чем руководитель "поневоле". Вряд ли он будет эффективным.
В прошлом году мы закрыли семь вакансий главных врачей.
Профориентация – со школы
– Какой самый неукомплектованный район края и самая востребованная специальность в селе?
– В этом году пробуем пилотный проект совместно с барнаульским медицинским колледжем по привлечению медицинских работников на ФАПы. В качестве пилота взяли Алейский округ, посмотрели, где есть дефицит медработников, и профилируем местных школьников для того, чтобы они обучались в колледже и возвращались в родное село.
Профилировать со школы детей в медицину – это важный подход. Понятно, что обратно в село вернутся не все, но даже несколько человек – это уже будет хороший результат.
Конечно, возможности больницы первого уровня и третьего сильно отличаются. Понятно, что надо смотреть мотивы людей: что им важно, что им нужно. Понятно, что зарплата это основной гигиенический фактор: все люди работают за деньги.
И если человек считает, что тех денег, которые ему предлагают, достаточно (а уровень у всех разный), включается следующий фактор – мотив: что ему еще важно?
– Переманивают ли на Алтай врачей из других регионов?
– Мы никого не переманиваем. Я не считаю этичным переманивать врачей друг у друга, правда. Мы размещаемся на работных сайтах и предлагаем наши условия. Если человек согласен с ними – он приедет.
Дмитрий Денисов подтвердил информацию, что в поликлинике работали сотрудники правоохранительных органов, объяснил, зачем забрал людей из поликлиники №7 и почему увольнял сотрудников
БГГГ)))))) по всей статье!!! Бросил медицину, 3 года назад после 12 лет мученийи не пожалел. Первые 5 лет прям АГА нравилось, а потом пошло поехало. Когда на человека смотрят так, как ты руководству " 100 рублей должен!"и говорят в глаза: "Свято место, пусто не бывает!" а потом в спину называя предателем! да пошло оно все!!!!!!!!!