Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.
Процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением штата можно разделить на следующие этапы:
- принятие решения о сокращении штата;
- уведомление работника о расторжении трудового договора;
- предложение работнику вакантных должностей;
- оформление приказа об увольнении;
- выплата работнику всех причитающихся ему денежных сумм (в том числе и компенсационных).
Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением) работодателя. После издания приказа необходимо утвердить новое штатное расписание, в котором сокращаемые должности уже не указываются.
О предстоящем увольнении работники предупреждаются под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В предупреждении указывается конкретная дата увольнения. Не запрещено вручать уведомление о предстоящем увольнении в период отпуска сотрудника.
В те же сроки работодатель должен в письменной форме сообщить в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии), а также в органы службы занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Уведомления составляются работодателем в произвольной форме. Сведения, которые необходимо сообщить в службу занятости, перечислены в п. 2 ст. 25 указанного Закона.
Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу. ТК РФ не определяет понятия "вакантная должность", "вакансия". Должность не является вакантной, если по ней заключен трудовой договор:
- с совместителем;
- с работником, который находится в длительном отпуске, но за которым сохраняется место работы (см. определение Омского областного суда от 15.02.2012 N 33-1239/2012).
Из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует, что работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся должность не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (см. определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, определение Московского городского суда от 14.05.2012 N 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).
В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей либо отказа работника от перевода на предложенные вакансии работник может быть уволен.
В день увольнения или заранее работодатель должен оформить расторжение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ. Работодатель должен издать приказ об увольнении работника, ознакомить с его содержанием увольняемого работника, произвести соответствующую запись в его трудовую книжку, выдать по просьбе работника заверенные копии документов, связанные с работой. Кроме того, в силу п. 3 ч. 2 ст. 4.1. Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" работодатель в день увольнения должен выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности), по форме и в порядке, установленных приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 30.04.2013 N 182н.
В день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Необходимо выплатить:
- заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
- денежную компенсацию за неиспользованные отпуска;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
- дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
На этом процедуру сокращения численности или штата работников можно считать завершенной.
В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше 2 (в исключительных случаях - 3) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. В счет среднего заработка засчитывается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Соответственно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работник не работал по новому месту работы. Для получения среднего заработка за второй месяц после увольнения работнику достаточно представить документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу. Для получения среднего заработка за третий месяц работник, помимо паспорта и трудовой книжки, должен представить работодателю решение службы занятости.
Порядок расчета среднего заработка для исчисления выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы поиска работы определен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
